שימוע לפני פיטורין – פיצויי פיטורין

לעובד זכות שימוע לפני פיטורין על מנת להשמיע טענות כנגד כל כוונה לפטרו. זכות זו מגיע מפסיקת בתי הדין לעבודה. בעבר רק מעסיקים במגזר הציבורים חויבו לכבד את זכות השימוע אך כיום הוא מוטלת גם על גופים דו-מהותיים (בעלי אופי ציבורי המעניקים שירותים לציבור הרחב), כמו גם על מעסיקים פרטיים. במילים אחרות, לכל עובד זכות שימוע לפני פיטורין.

מה עובד יכול לעשות אם לא קיבל שימוע לפני פיטורין?

אם העובד לא זכה לקבל שימוע לפני פיטורין ייתכן שמדובר בפיטורין שלא נעשו כדין ולכן יש לפניו 2 אפשרויות:

1. לנקוט פעולה משפטית
2. לא לנקוט פעולה משפטית

אם יבחר לנקוט פעולה משפטית, יזכה לפעול באחת משתי הדרכים הבאות:

1. הגשת תביעה מול המעסיק בבית דין אזורי לעבודה
   1. על מנת לקבל סעד אכיפה שתפקידו להורות על ביטול הפיטורים ולהשיב את העובד למקום העבודה
   2. לרבות סעד פיצויים
2. הגשת תביעת סעד פיצויים בלבד
   1. מבלי לבקש שהפיטורין יבוטלו

איך לקבל סעד אכיפה?

יש לציין כי עורכי דין מסוימים מאמינים כי סעד פיצויים נפוץ ומקובל יותר מאשר סעד אכיפה. ניתן כמובן לקבל את שניהם, אך מבין שניהם, יש שיגידו כי יותר מקובל לקבל סעד פיצויים בלבד. אך כדי לקבל סעד אכיפה ניתן להתייחס למספר פרמטרים, כמו:

1. מאפייני מקום התעסוקה
2. היכולת של העובד והמעסיק לשתף פעולה
3. נסיבות הפיטורין
4. הזמן שחלף ממועד הפיטורים
5. השלכות השבת העובד למקום התעסוקה

אם בית הדין החליט לתת סעד אכיפה הרי שיפסוק גם פיצויים עבור הפרשי שכר בכפוף לשיקולי בית הדין (בית הדין עשוי להתחשב בנסיבות המקרה ובפרמטרים שונים על מנת להחליט על סעד פיצויים). אם השיבו עובד למקום העבודה אין חובה לפסוק עבורו פיצויים בגובה השכר שהיה מקבל לו היה עובד. כלומר, אין חובה שגובה הפיצוי הכספי יחפוף לתקופת אי העבודה.

מהי פסיקת פיצויים עבור פיטורים שלא כדין?

סעד חזרה לעבודה יכול להתקבל במישרין לפסיקת פיצויים עבור פיטורים שלא כדין. במקרה זה, מצד אחד, יקבל העובד פיצוי על מעשה פיטורים שלא כדין, ומצד שני יהיה בכך על מנת להרתיע מעסיק מפני פיטורים שלא כדין. בית הדין יכול לשקול זאת בהתאם לנסיבות המקרה.

שיקולים ביישום סעד אכיפה

על מנת ליישם סעד אכיפה, על המעסיק לקחת בחשבון את צרכי העובד, שינויים שאולי חלו במקום העבודה, את צרכי המעסיק עצמו, ואת התאמת העובד (וכישוריו) לתפקיד ולמקום העבודה. מסיבה זו, על מנת ליישם סעד אכיפה יש לשנות הגדרת תפקיד ושיבוץ עובדים לתפקיד שמתאים למכלול הצרכים של העובד (והמעסיק).

בית הדין יבחן האם סעד אכיפה יכול לתת מענה הן לעובד והן למעסיק, וישקול את האינטרסים הללו בכללותם, כל מקרה על פי נסיבותיו.

חישוב סכום פיצויים על פי מכפלות חודשי עבודה ופרמטרים אחרים

אם עובד החליט להגיש תביעה עבור סעד פיצויים בלבד (וגם אם הגיש תביעה עבוד סעד אכיפה וסעד פיצויים), והוחלט שלא לתת סעד אכיפה אף על פי שהפיטורין שלא היו כדין – בהחלט ניתן להעניק פיצוי עבור נזק ממוני (נניח, אובדן הכנסה). סכום הפיצוי יקבע על פי מכפלת שכר העובד במשך תקופת אי העבודה עד לתקרה של 12 חודשי שכר. ישנם מקרים בהם בית הדין עשוי לפסוק פיצוי שעולה בסכומו על שנת שכר.

להלן שיקולים שונים שיכולים לשמש לקביעת פיצוי רגיל (בתוך תקרת 12 חודשי השכר):

1. נזק ממוני מדווח
2. נסיבות אישיות
   1. וותק במקום עבודה
   2. "פגיעה בכבוד" עקב צורת הפיטורין, לכאורה
3. חומרת הפגם שבית הדין מוצא במעשה הפיטורין

כדי לקבוע פיצוי חריג מעל תקרת 12 חודשי שכר, יילקחו בחשבון השיקולים הבאים:

1. מקרה שאכן מצדיק פסיקת פיצוי עונשי
2. וותק וסטטוס עובד כעובד קבוע
3. הזמן שעבר ממועד הפיטורים הוא מעל שנה
4. האפשרות להמשיך במקום העבודה באם לא היה מתרחש מקרה הפיטורין

מה לגבי פיצויים בגין עוגמת נפש?

במקרים מסוימים, יש אפשרות לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש עבור פיטורין שלא כדין, תוך התייחסות לנסיבות המקרה. עקרונית, מידה גבוהה יותר של שרירותיות וחוסר תום לב במעשה הפיטורין עשויה להניב פיצוי גדול יותר, בהתאם לנסיבות.

עוגמת נפש לא קשורה לנזק ממוני – אלא לצער שהעובד מרגיש. כך שהפיצויים שיכולים להיפסק בנושא הזה לא קשורים בהכרח  בשכרו של העובד.

בשורה התחתונה

בקיצור, אין אפשרות לפטר אדם ולפגוע בזכות להמשיך בעבודתו בלי שקיבל הזדמנות הוגנת, נאותה וסבירה להשמיע טענות. חובה לערוך שימוע גם במקרי קיצוצים וצמצומים במקום התעסוקה. על המעסיק להעניק לכל עובד אפשרות לטעון כנגד הפיטורים, טרם החליט את מי לפטר במקרים שכאלה.

לעובד זכות שימוע וטיעון לא רק כאשר המעסיק מבקש לפטרו, אלא גם במקרה בו המעסיק מבקש לשנות תנאי העסקה, כמו בנסיבות:

1. שינוי היקף משרה
2. העברת תפקידים
3. שינוי בשכר
4. שינוי מקום תעסוקה

פרמטרים ודרישות לשם קיום שימוע לפני פיטורין

על מנת לקיים שימוע הוגן ועל פי דין, יש לקיים את הדרישות הבאות:

1. הענקת הודעה בכתב
   1. מדובר בכתב זמין שיינתן תקופת זמן סבירה לפני הליך השימוע
   2. יש להעניק לעובד תקופת זמן סבירה להתכונן טרם ההליך

להלן דוגמאות מתוך פסקי דין:

1. בסע"ש 40162-06-02
   1. עובד קיבל הזמנה לשימוע דרך הודעת וואצאפ
   2. בית הדין קבע שמן הראוי היה דווקא להעניק את הודעת הזימון ביד על פני לשלוח בוואצאפ
   3. בית הדין לא פסל את השימוע ואמר כי השימוע נערך כדין מלבד פרט זה
2. בסעש (ת"א) 31161-01-19
   1. בית הדין האזורי טען כי אם עובד קיבל פחות מ-24 שעות להתכונן למועד השימוע הרי שיש ספק אם הוא קיבל מספיק זמן על מנת להתכונן
3. סעש (י-ם) 16148-09-22‏
   1. עובד קיבל הזמנה לשימוע לפני פיטורים ביום שלישי, עבור שימוע שהתקיים ביום ראשון. בית הדין פסק כי שני ימי עבודה (יום חמישי ויום רביעי) אינם זמן סביר על מנת להיערך לשימוע ומדובר בקרה זה בפגם. יש לציין כי היה מדובר בעובד בעל מוגבלות.

בשורה התחתונה, על המעסיק לתת לעובד זמן סביר להתכונן, ולהציג לפניו נימוקים מלאים אשר עשויים להביא לכדי הפסקת העסקתו. על המעסיק לתת לעובד לראות את המסמכים או המידע שהמעסיק מסתמך עליהם. אין זה די בטענות כלליות בעניין הפרות משמעות ועליו להצביע על אירועים ומועדים על מנת להביא אותם להתייחסות העובד.

בנוסף, על המעסיק להקשיב לטיעוני העובד ולשקול אותם בלב פתוח. עליו להעניק הזדמנות הוגנת להשמעת טענותיו ולהקשיב להן בפתיחות. אין להגיע לשימוע עם החלטה ידועה מראש בדבר פיטוריו ועליו לבחון את טענות העובדו לקחת אותן בחשבון.

למידע נוסף על נושא זה וקבלת ייעוץ משפטי ראשוני ניתן ליצור קשר עם משרדנו, אשר מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.